某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部

某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名。这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究人员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。
表1研发部经理的人力资本存量评价指标

考核指标	考核标准	权重
员工保留	当年业绩排名前10%的员流失率低于5%	20%
员工满意度	当年部门员工的满意度比去年提高20%
员工培训	当年部门的技术培训不少于l．3次/人	10%
员工能力提升	当年至少l5名初级研究员能晋升为中级研究员	10%
人工成本控制	当年本部门的人员工资总额不超过预算，培训费用控制在1200元/人	20%
部门创新能力	部门当年为公司研发新药总数超过50种	20%

分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。

解析：

【喵呜刷题小空解析】：
本案例分析题要求分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。针对此问题，我们可以从权重分配、考核指标设置、考核指标标准设置以及考核指标与部门战略的关系等几个方面进行分析。

首先，权重分配不合理是该体系的主要问题之一。在研发部门，员工能力的提升和创新能力的培养应更为重要，但在权重分配上，人工成本控制占比过大，而员工能力提升仅占比较小，这可能导致部门经理过于关注成本控制，而忽视了员工能力的提升和创新能力的培养。

其次，考核指标设置不够全面。研发部门的核心能力包括研发成果、技术创新等，但在考核指标中并未充分体现。此外，考核指标主要侧重于员工保留、员工满意度、人工成本控制等方面，缺乏对研发部门核心能力的全面考核。

再次，考核指标标准设置不够明确。如员工满意度考核指标未明确具体的标准，可能导致评价的主观性和不确定性增加。

最后，考核指标与部门战略脱节。考核指标未充分反映研发部门的战略目标和重点，如新药研发总数等关键指标未纳入考核体系，这可能导致部门经理在工作中偏离部门的战略目标。

综上所述，该公司研发部经理的人力资本存量评价体系存在权重分配不合理、考核指标设置不够全面、考核指标标准设置不够明确以及考核指标与部门战略脱节等问题和不足。为了改善这些问题，公司可以考虑重新调整权重分配，增加对研发部门核心能力的考核，明确考核指标的标准，并确保考核指标与部门的战略目标相一致。

答案：

解析：

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